Las 5 cuestiones más conflictivas para aplicar el control horario
29 de noviembre de 2019
Las 5 cuestiones más conflictivas para aplicar el control horario
Los descansos, la conservación de los registros, los desplazamientos, el código de conducta y los cargos de confianza son las principales dificultades para las empresas.
Se ha analizado cinco cuestiones que mayores dificultades ocasionan a las empresas para cumplir correctamente con la normativa en materia del control horario de la jornada, tras su entrada en vigor hace seis meses.
En concreto, el texto del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 d marzo, no ahonda en cuestiones relativas al tiempo de trabajo y descansos. Si bien es cierto, que la normativa hace referencia al registro de entrada y salida no tiene en cuenta los descansos. En este sentido, la opción más garantista y pragmática es que las empresas registren todas las pausas que no están relacionadas con el trabajo.
Si bien las compañías pueden determinar y acordar con los empleados qué tipología de pausas son o no laborales, el acuerdo no tendrá validez ante la Inspección de Trabajo, por lo que una medida de esta tipología deberá ir acompañada de otras para que el registro horario se considere efectivo.
La conservación de los registros y su puesta a disposición, tanto para los trabajadores, para sus representantes legales como para la Inspección de Trabajo, está estipulada en 4 años. No obstante, determinar qué debe entenderse por ‘poner a disposición’ es una de las cuestiones más conflictivas. Según el texto, las empresas deben ser capaces de entregar los registros de forma inmediata tras su solicitud con el propósito de evitar cualquier tipo de alteración de los mismos.
Otra de las cuestiones que mayores dificultades provoca a las empresas son los desplazamientos de los trabajadores. La importancia de que las empresas conozcan que existen diferentes tipologías de desplazamientos, puesto que en función de su naturaleza serán o no computables dentro del control horario.
En este sentido, los desplazamientos comerciales, es decir, el tiempo invertido entre la visita al primer y último cliente del día constituye tiempo de trabajo. A su vez, los desplazamientos que se producen de forma puntual a lo largo de la jornada deben ser considerados también como tiempo laboral, puesto que el empleado se encuentra a disposición de la empresa.
Sin embargo, se recomienda prestar especial atención a los desplazamientos que conlleven la pernocta del trabajador fuera de su domicilio, puesto que el tiempo invertido entre el desplazamiento desde el domicilio particular del empleado hasta el lugar de destino y viceversa, se considerará tiempo de trabajo. No obstante, durante el resto de los días que el empleado esté desplazado solo se considerará computable en el registro horario el tiempo que el empleado se encuentre activamente trabajando y no el resto de tiempo.
Pese a la gran confusión que encuentran algunas empresas para registrar correctamente la jornada de sus trabajadores, la normativa sí contempla muy detalladamente la obligación de establecer un código de conducta y el ejercicio de poder de dirección. En este sentido, la normativa recalca que el registro es una obligación que corresponde a las compañías, por lo que es necesario establecer un código de conducta en el que se detallen aquellos comportamientos que puedan ser sancionables para los empleados.
La normativa establecida por el Ministerio de Trabajo establece una nueva figura laboral que no se contempla en ningún otro texto legal, esto es, los cargos con especial responsabilidad y puestos de confianza. De esta manera, la normativa establece que los empleados comprendidos bajo esta categoría profesional se encuentran bajo un régimen de libre disponibilidad de tiempo de trabajo puesto que la naturaleza propia de sus cargos conlleva eventuales excesos de trabajo. No obstante, se recuerda a las organizaciones que esta tipología de profesionales debe también registrar sus jornadas, aunque es cierto que no existe una norma específica que haga referencia a tal registro, por lo que las empresas podrán presentar observaciones si cuentan con los debidos acuerdos suscritos con los empleados.
En última instancia, se anima a las empresas a estar atentas ante los distintos pronunciamientos judiciales que se produzcan en torno al registro horario y contar con el debido asesoramiento para adaptar políticas efectivas, puesto que la normativa no establece ningún patrón específico para su debido cumplimiento.
