El reciente fenómeno meteorológico conocido como DANA ha impactado gravemente a numerosas empresas, lo que ha llevado a la necesidad de que aquellas que no puedan reanudar sus actividades soliciten un despido colectivo por fuerza mayor. Este proceso debe ser respaldado por la autoridad laboral correspondiente, y es fundamental entender las implicaciones legales y los procedimientos necesarios para llevar a cabo estas solicitudes.
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha emitido un comunicado recordando que las empresas afectadas por la DANA tienen la opción de solicitar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor. Esta opción también está disponible para los trabajadores autónomos, quienes pueden acceder a prestaciones por cese de actividad.
En situaciones extremas provocadas por desastres naturales, crisis sanitarias o decisiones administrativas que imposibiliten la continuidad de la actividad, las empresas pueden recurrir al despido colectivo por fuerza mayor. Este tipo de despido se justifica cuando no es posible continuar con la prestación de servicios debido a circunstancias de fuerza mayor, lo que debe ser verificado por la autoridad laboral competente, conforme a lo estipulado en los artículos 51.7 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, que regula los procedimientos de despido colectivo.
Es importante destacar que, durante la DANA, las empresas no pueden alegar el abandono del puesto de trabajo por parte de los empleados como causa de despido, si estos se vieron obligados a interrumpir su actividad debido a un riesgo grave e inminente. Esta protección está respaldada por el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En el contexto de las Comunidades Autónomas, la autoridad laboral competente será aquella que corresponda al territorio donde se encuentren los centros de trabajo afectados. En casos donde los trabajadores operen en varias Comunidades Autónomas o en entidades de la Administración General del Estado, será esta última la que actúe como autoridad laboral.
El procedimiento para solicitar un despido colectivo se inicia con una petición formal de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de la documentación necesaria y una notificación a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral está obligada a solicitar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aunque este no es necesario si la fuerza mayor se debe a limitaciones temporales en la actividad de la empresa.
La autoridad laboral tiene un plazo de cinco días para emitir una resolución a partir de la recepción de la solicitud. Si durante este proceso surgen hechos o pruebas adicionales que puedan influir en la decisión, se debe permitir a la empresa y a los representantes de los trabajadores presentar sus alegaciones en un plazo de un día.
En situaciones de reducción de jornada o suspensión de contratos, la resolución que declare la existencia de fuerza mayor también deberá especificar la duración de los efectos de dicha declaración. La empresa tiene la responsabilidad de decidir sobre la extinción de contratos o la implementación de medidas de reducción de jornada, lo cual debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
Si se inicia el procedimiento pero no se confirma la existencia de la fuerza mayor, se puede iniciar un procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos por otras causas, conforme al Real Decreto 1483/2012.
De acuerdo con la Ley 39/2015, las resoluciones de la autoridad laboral pueden ser impugnadas ante el órgano superior correspondiente. Asimismo, los trabajadores y sus representantes legales tienen el derecho de impugnar las decisiones empresariales relacionadas con la extinción de contratos o las medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos, tal como se establece en el Real Decreto mencionado.
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