El impacto de la nueva LOPD en el ámbito laboral: nuevos derechos digitales
27 de enero de 2019
El impacto de la nueva LOPD en el ámbito laboral: nuevos derechos digitales
Se refuerzan las garantías a favor del trabajador ya establecidas por la legislación laboral y la jurisprudencia.
El pasado 7 de diciembre entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (conocida como LOPD-GDD). Entre otros muchos aspectos, la nueva ley da una vuelta de tuerca a la regulación de los derechos de los trabajadores en lo que a sus datos personales se refiere.
La inclusión de una regulación específica relativa a los derechos de los trabajadores es una clara muestra de la indudable importancia que tiene el derecho a la protección de datos dentro del entorno laboral. Especialmente notorias son la facultad de control por parte de los empleadores con respecto a la correcta utilización de los medios digitales de la empresa, la video vigilancia o a la utilización de sistemas de geolocalización. Así, el considerando 155 del RGPD introduce la habilitación de los Estados miembros al desarrollo normativo sobre la protección de datos en materia laboral.
Concretamente, la LOPD-GDD otorga, en sus artículos 87 a 91, una serie de derechos y garantías que deben tenerse en cuenta a la hora de ejercitar la función de control reconocida en el artículo 20 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Estatuto de los Trabajadores). De los nuevos derechos que se desarrollan, uno que ha llamado especialmente la atención es el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Teniendo en cuenta la redacción de este precepto, se puede deducir que el empleador podrá seguir llevando a cabo actividades de control sobre sus trabajadores, siempre que las medidas sean proporcionadas y no invasivas, y que se haya informado previamente a los trabajadores sobre la existencia de estas medidas de control. Esto no difiere mucho de lo que se venía haciendo hasta ahora a raíz de distintas sentencias relevantes dictadas en el orden social, en las que se ha instaurado un criterio garantista respecto de los derechos fundamentales del trabajador, siendo la piedra angular de este criterio la información que se les proporciona a los trabajadores. En esta misma línea, se pronuncia la reciente STS 119/2018 de 8 de febrero, que va incluso más allá, al asumir y aplicar la doctrina establecida por la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en su sentencia 5 de septiembre de 2017 en el conocido caso Barbulescu.
La principal novedad radica en que (i) el empleador deberá fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a través de protocolos internos y (ii) deberá contar con la colaboración de los representantes de los trabajadores en la elaboración de dichos criterios. La LOPD-GDD no determina en qué circunstancias se debe dar esta colaboración, por lo que habrá que esperar a ver cómo se desarrolla en la práctica. Lo que sí determina son las circunstancias especiales y los usos sociales de cada supuesto. Si bien hay que respetar los derechos reconocidos legalmente, la LOPD-GDD obliga al empleador a ir un paso más allá, y a establecer unas medidas de control que sean acordes con el tipo de actividad que se lleva a cabo, y que, incluso determinen “los periodos en los que los dispositivos podrán utilizarse para usos privados” (como, por ejemplo, el acceso a las redes sociales y plataformas de ocio).
Por todo ello, se puede concluir que la LOPD-GDD viene a reforzar las garantías establecidas previamente por la legislación laboral y la jurisprudencia a favor del trabajador.
